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Savoir piloter les changements dans l'entreprise et la société
Comment intégrer et différencier formation et démarche de management du
changement ? Les personnes qui veulent mettre en place un changement en
s’appuyant uniquement sur la formation font-elles donc une erreur ?
Une question concernant le management du changement revient de temps en temps,
et il s’agit de la relation entre la formation et le management du changement.
Est-ce que le management du changement fait partie de la formation, ou est-ce
l’inverse, ou encore est-ce que ce sont des disciplines parallèles ?
Les 7 newsletters que nous vous avons adressées précédemment vous ont détaillé
ce que sont les étapes du management du changement. En fait, la formation se
situe au milieu dans la roue du changement, à l’étape intitulée « mode de
pensée »
Les personnes qui veulent mettre en place un changement en s’appuyant
uniquement sur la formation font donc une erreur : elles utilisent un seul
outil de leur boite à outils… comme si elles essayaient de visser, planter un
clou, scier uniquement avec leur tournevis. C’est très peu efficace.
Par exemple, espérer que par la formation seulement, une personne sera
d’accord avec une nouvelle démarche commerciale, l’aura comprise, et se sentira
capable de la mettre en œuvre est quasiment impossible. Faire tout ceci lors de
la formation dénature l’objectif de celle-ci et risque de la rendre
impopulaire, aussi bien auprès des stagiaires que du management.
Parfois, la formation n’est même pas une étape nécessaire. Par exemple, une
entreprise qui change le plan de rémunération de tous ses commerciaux a tout
intérêt à bien piloter ce changement, mais la formation n’est pas l’outil
adapté.
Ainsi, la formation est un des outils du management du changement.
Rappelons au passage ce que veut dire manager. Si l’on regarde le dictionnaire,
on voit qu’il s’agit d’un anglicisme qui provient du terme « to manage ». Il
signifie « handle effectively » (diriger efficacement), « be successful,
achieve a goal » (être efficace, atteindre un but) ce qui veut dire que nous
parlons de changement piloté, conduit, dirigé, avec un but précis et une
démarche adaptée.
Il faut donc utiliser les différents outils du management du changement pour
arriver à ce but, et surtout ne pas se cantonner à un seul. Certains de ces
outils, pourtant vitaux, sont complètement sous-utilisés, et c’est ce que nous
mettons en place dans nos missions de management du changement.
Les effets de ce manque de savoir-faire sont visibles dans toutes les
entreprises :
Combien de directions souffrent de ne pas réussir à faire passer leur vision
sur le terrain ?
Quel coût de hot line un service informatique paye-t-il parce qu’il ne s’est
appuyé que sur de la formation en omettant les autres étapes ?
Combien d’heures de formation sont perdues parce que ce qui a été enseigné n’a
pas ensuite été mis en pratique ?
Quelle énergie le management doit-il dépenser pour vaincre une résistance
passive alors qu’il cherchait une participation active ?
Combien de grèves sont-elles lancées par manque de management du changement ?
Combien d’entreprises mettent en place un système informatique de pilotage et
s’aperçoivent ensuite que les personnes, au lieu de l’utiliser, montent leurs
propres tableaux Excel qu’ils comprennent mieux ?
Combien de réformes pourraient passer sans heurt dans une société qui
comprendrait le management du changement ?
Nous pouvons voir que le manque de compétence en management du changement a un
cout, et probablement un cout bien plus élevé que ce que l’on imaginerait en
première approche.
Apprenez à mettre en pratique le Management du changement
[1][PubSeminaire.png]
References
1. http://www.key-partners.biz/seminaire%20management%20du%20changement.htm
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